دچار ترومای جمعی شدیم
مدیرانی از بهسازان ملت، داتین، صاد و داده‌ورزی سداد از چالش مهاجرت و نگهداشت نیروهای انسانی می‌گویند
عصر تراکنش ۶۵ / در چند سال اخیر، با توجه به افزایش روند مهاجرت نیروهای نخبه و متخصص، تقریباً می‌توان گفت تمامی کسب‌وکارها راهکارهای متفاوتی را برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی خود به کار بسته‌اند تا بلکه بتوانند کمی این چالش را مرتفع کنند. برای مثال کسب‌وکارها نسبت به بازبینی و رقابتی‌سازی هرچه بیشتر نظام جبران خدمات خود اقدام کرده‌اند یا سعی کرده‌اند با ایجاد بستر دورکاری و فارغ از شهر و محل اقامت، از توانایی افراد مختلف ساکن در شهرستان‌ها نیز استفاده کنند یا همکاری خود را با دانشگاه‌ها بیشتر کرده‌اند و تلاش دارند همبستگی هرچه بیشتر فضای صنعت و سازمان با دانشگاه را فراهم کنند. با این حال و با وجود تمامی این اقدامات، نگهداری منابع انسانی حرفه‌ای از هر زمان دیگری سخت‌تر شده و به عقیده بسیاری در سال آینده این چالش شدیدتر نیز می‌شود.
مهاجرت نخبگان یکی از بزرگ‌ترین مشکلاتی است که در حال حاضر سازمان‌های بزرگ و فناوری‌محور با آن روبه‌رو هستند؛ افزایش بی‌ثباتی و عدم قطعیت در لایه‌های مختلف کشور، اعم از سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و حتی فرهنگی مهم‌ترین دلایلی است که باعث مهاجرت نیروهای متخصص می‌شود و طبیعی نیز هست که وقتی شرایط فعالیت اقتصادی دیگر مانند گذشته نیست و نیروهای حرفه‌ای فرصت‌های متنوعی، از مهاجرت گرفته تا فعالیت فریلنسری را جزء گزینه‌های خود دارند، به فکر تغییر محیط فعالیت خود باشند. در گفت‌وگویی که با مدیران شرکت‌های بهسازان ملت، داتین، صاد و داده‌ورزی سداد داشتیم، به این چالش مهم شرکت‌ها پرداختیم و از راهکارهای پیشنهادی آنها در این خصوص جویا شدیم.
تأمین نیروی فنی؛ چالش دو یا سه سال آینده
محمد صادقی، مدیرعامل شرکت بهسازان ملت بر این عقیده است که بروز مشکلات مربوط به شرایط اقتصادی و تورمی باعث شده مدیریت، نگهداشت و بهره‌وری نیروی انسانی به مهم‌ترین دغدغه شرکت‌ها تبدیل شود. او می‌گوید: «هرچند مدیران سازمان‌ها تلاش می‌کنند با استفاده از ابزارهای تشویقی و افزایش حقوق و مزایا از همکاران خود حمایت کنند، اما متأسفانه پوشش کامل افزایش هزینه‌های معیشت نیروی انسانی و همچنین هزینه‌های شرکت‌داری، خارج از توان شرکت‌هاست. گرچه لازم است گفته شود که یکی از مهم‌ترین ریسک‌های سازمان‌ها، نداشتن دید تخصصی در حوزه منابع انسانی است و بسیاری از شرکت‌ها، در مدیریت این بخش از شرکت رویکرد سنتی را در پیش گرفته‌اند. در حالی که لازم است این بخش از سازمان به‌صورت پویا و علمی مسائل سازمان و نیروها را بررسی و رویکردهای متفاوت برای رفع مشکلات، ایجاد انگیزه در جهت حفظ نیروی انسانی و طراوت سازمانی داشته باشد.»
صادقی می‌گوید که زنگ خطر موضوع مهاجرت سال‌هاست برای شرکت‌های فناوری به صدا درآمده و متأسفانه این موضوع در دو سال اخیر به صنعت‌های دیگر نیز رسوخ کرده و شاهد خروج نیروی انسانی متخصص از کشور هستیم. او در این‌باره می‌گوید: «بدون در نظر گرفتن ریسک‌های سیستماتیک خارج از اختیار سازمان‌ها که وزن عمده تصمیم افراد برای مهاجرت بر اساس آنها شکل می‌گیرد، می‌توان با ایجاد افق قابل قبول کاری و شریک‌کردن همکاران در منافع حاصل از کار شرکت و همچنین فراهم‌سازی اهرم‌های مالی کوتاه‌مدت و بلندمدت برای تأمین زندگی و آتیه افراد، این بخش از دغدغه‌های ذهنی افراد را حل و آنها را به ماندن ترغیب کرد.»
طبق صحبت‌های مدیرعامل بهسازان ملت، مهم‌ترین اقدام در جهت نگهداری از نیروی انسانی، ایجاد محیط کاری امن و روشن‌کردن مسیر آینده شغلی همکاران است. گرچه در بسیاری از سازمان‌ها، از عنوان سرمایه انسانی برای افراد سازمان استفاده می‌شود و در واقعیت هم دارایی اصلی شرکت‌های فناوری فقط و فقط نیروی انسانی است، اما در عمل برخورد و نگرش به آنها این‌گونه نیست و به‌عنوان مرکز هزینه دیده می‌شوند تا موتور مولد ثروت و سرمایه.
او می‌گوید: «مهم‌ترین اقدامی که در این زمینه در سازمان‌ها لازم است، بازگرداندن احترام به سرمایه انسانی شرکت و استفاده درست از پتانسیل افراد برای دستیابی به اهداف و برنامه‌های شرکت و در سوی دیگر پرداخت حقوق و مزایا و اعطای جایگاه متناسب با ارزش‌آفرینی افراد برای سازمان است.»
او بر این عقیده است که با توجه به مشکلات ملموس در جامعه، هم از نظر اقتصادی و هم از منظر نبود اطمینان از آینده شغلی و همچنین نیاز مبرم کشورهای دیگر به نیروی کار متخصص و فراهم‌کردن شرایط راحت برای پذیرش نیروی متخصص و حتی تازه‌کار از طرف آنها و پررنگ‌شدن موضوع مهاجرت نیروی متخصص از یک سو و توسعه فناوری و نیاز به ساخت زیرساخت‌های فناوری‌محور از سوی دیگر، تأمین نیروی مورد نیاز به‌شدت دشوار شده؛ بنابراین چالش دو یا سه سال آینده قطعاً تأمین نیروی فنی خواهد بود. او درباره راهکار این موضوع می‌گوید: «راهکار اصلی، رفع مشکلاتی است که باعث بروز ریسک‌های سیستماتیک می‌شود تا حس امنیت شغلی و وجود افق روشن برای نیروی کار به وجود آید. راهکار دیگر نیز فراهم‌سازی درست زیرساخت فنی و مدیریتی لازم برای استفاده از نیروهای کاری خارج از پایتخت است که باید مورد توجه جدی قرار گیرد.»
خطر خالی‌شدن کسب‌وکارها از نیروی انسانی متخصص
سال ۱۴۰۱ سالی پرفرازونشیب بود و در داخل کشور شاهد بروز بحران‌های اقتصادی-اجتماعی مختلفی بودیم که به نارضایتی افراد در ابعاد و لایه‌های مختلف منجر شده است. این مسئله بر جذب و نگهداشت نیروی انسانی ماهر در شرکت‌ها نیز تأثیر قابل توجهی داشته است.
یوسف غروی، مدیر سرمایه‌های انسانی هلدینگ صاد با اشاره به مناسب‌نبودن وضعیت اقتصادی مردم در سال ۱۴۰۱ می‌گوید: «شرایط اقتصادی در کشور باعث تغییر در نگرش افراد جویای کار شد؛ به عبارتی تمایل افراد از کار کردن برای برند‌های مشهور و پروژه‌های بزرگ، به دریافت دستمزد و امکانات رفاهی بیشتر تغییر پیدا کرد. علاوه بر این کرونا باعث شد تمایل افراد به دورکاری نیز بیشتر شود و شرکت‌هایی که توان فراهم‌کردن شرایط دورکاری را برای نیروی کار خود داشتند، سهم بیشتری از جذب نیروی کار متخصص را به خود اختصاص دادند.»
او از کاهش قابل توجه ارزش پول کشور و تمایل افراد به کار کردن برای کشورهای دیگر صحبت می‌کند و توضیح می‌دهد که شرکت‌های خارجی موقعیت‌های شغلی مناسبی را برای ایرانیان داخل کشور فراهم کرده‌اند و نیرو با کار در خانه و کاهش هزینه‌های رفت‌وآمد، می‌تواند به دلار یا رمزارز درآمد داشته باشد؛ این مسائل به چالش‌برانگیز شدن جذب و نگهداشت نیروی انسانی در حوزه فناوری اطلاعات منجر شده است.
مدیر سرمایه‌های انسانی هلدینگ صاد درباره تغییر رویکردشان در راستای حفظ نیروی انسانی می‌گوید: «ما در صاد سعی کردیم با ایجاد ساعت کاری شناور و آیتم‌های انگیزشی، موجبات وابستگی بیشتر افراد به شغل خود را فراهم کنیم. با این وجود شرکت‌ها نمی‌توانند عاملی اساسی و تأثیرگذار در جلوگیری از خروج سرمایه انسانی از کشور باشند، زیرا عوامل اجتماعی-سیاسی نیز در مهاجرت افراد تأثیرگذار است و عوامل انگیزشی ارائه‌شده توسط آنها فقط در کوتاه‌مدت و به‌طور موقتی می‌تواند رضایت نسبی فرد را به دست آورد.»
غروی بر لزوم تغییر وضعیت کشور تأکید می‌کند و می‌گوید: «اگر وضع به همین منوال بماند و شرکت‌های فناوری اطلاعات نیز یکی پس از دیگری تعطیل شوند، در سال ۱۴۰۲ با چالش‌های بیشتری روبه‌رو خواهیم بود؛ مهاجرت افسارگسیخته، بیکاری، گران‌شدن نیروی کار، بازار رقابتی برای کارجویان، عدم اعتماد آنها به کسب‌وکارها و تمایل‌شان به کار کردن پروژه‌ای به جای کار کردن تمام‌وقت برای یک شرکت از جمله چالش‌های پیش روی ما خواهد بود. علاوه بر موارد مذکور، چالش بزرگ دیگری هم وجود دارد که عدم تمایل افراد برای حمایت از کسب‌وکارهایی است که به نحوی زیرمجموعه بخش دولتی حساب می‌شوند که به خالی‌شدن این شرکت‌ها از نیروی متخصص منجر می‌شود.»
موج مهاجرت و افسردگی ملی
بنا بر صحبت‌های سید‌حامد حسینی‌نژاد، مدیر واحد توسعه سرمایه‌های انسانی داتین اصلی‌ترین عارضه سال ۱۴۰۱ آنها در حوزه منابع انسانی به شرایط ناپایدار اقتصادی برمی‌گردد که در جنبه‌های مختلف خود را نشان می‌دهد. او در این‌باره توضیح می‌دهد: «شرایط مالی همه بی‌ثبات شده است. افراد انتظار دارند محل کار بتواند مسائل مالی‌شان را مرتفع کند و وقتی نمی‌شود، به فکر جابه‌جایی می‌افتند. در نتیجه، نگهداشت افراد به فعالیتی سخت و پرچالش تبدیل شده است. از آن طرف، در رابطه با جذب همکار نیز انتظار مالی افراد بالا رفته که البته به آنها نیز نمی‌توان خرده گرفت؛ چراکه تورم و افزایش بی‌رویه قیمت‌ها برای آنها مشکل‌ساز شده و باعث شده به‌سختی از پس مخارج زندگی‌‌شان بربیایند. این بی‌ثباتی اقتصادی و افزایش مداوم قیمت‌ها یکی از علل مهاجرت افراد به خارج از کشور هست که به نوبه خود عمل جذب و نگهداشت سرمایه انسانی را دشوار می‌کند. در واقع می‌توان گفت که بین افزایش مشکلات اقتصادی و افزایش مهاجرت افراد نسبتی معنادار برقرار است.»
برقراری و نظام‌مند کردن سیستم جبران خدمت یکی از راهکار‌هایی است که داتین برای نگهداشت همکاران خود به کار بسته است. مدیر واحد توسعه سرمایه‌های انسانی این شرکت در این‌باره می‌گوید: «سیستم جبران خدمت در معنای عام خود باید سیستمی عدالت‌محور باشد که در آن با توجه به وظایف و توانایی افراد از آنها حمایت مالی می‌شود. ما تلاش خود را کرده‌ایم تا پرداختی‌هایمان به افراد مبتنی بر عدالت باشد؛ هرچند پایبندی به این نظام در بسیاری از موارد، به از دست دادن یکسری از همکارمان منجر شده است. البته مدام حواس‌مان به این موضوع هست که در حد امکان این نظام جبران خدمت و پرداختی را با نوسانات اقتصادی بازار هماهنگ کنیم.»
حسینی‌نژاد با اشاره به اهمیت توانمندسازی افراد مستعد و باانگیزه، آن را راهکاری جایگزین در جذب همکار متخصص می‌داند و توضیح می‌دهد که در داتین مدرسه‌ای برای آموزش و توانمندسازی افراد جوان و تازه‌کار وجود دارد تا برای ورود به بازار کار، ماهر و متخصص شوند و بتوانند به تیم‌های فناوری اطلاعات داتین و حتی شرکت‌های دیگر وارد شوند. با این وجود او بیان می‌کند که این افراد ممکن است بعد از کسب تجربه، تصمیم به مهاجرت بگیرند و شرکت‌ها نیز نمی‌توانند مانع آنها شوند، زیرا اقتصاد تنها عامل محرک آنها برای مهاجرت نیست.
او از بالا نرفتن نرخ جابه‌جایی خودخواسته افراد بین شرکت‌ها با وجود شرایط نابسامان موجود صحبت می‌کند و می‌گوید: «علت بالا نرفتن این نرخ، ریسک جابه‌جایی است؛ بازار بیش از هر زمان دیگری بی‌ثبات شده و برخی شرکت‌های بزرگ ورشکسته و تعطیل شده‌اند یا به‌ناچار دست به تعدیل همکاران خود زده‌اند، در نتیجه افراد سعی می‌کنند ریسک جابه‌جایی را به تن نخرند و در محل کار فعلی‌شان بمانند. در واقع ماندگاری طولانی‌مدت افراد در یک موقعیت شغلی لزوماً به معنای رضایت حداکثری آنها از محل کارشان نیست، بلکه ممکن است به این خاطر باشد که جابه‌جایی ریسک بالایی دارد. در نتیجه اگر وضعیت بازار ثابت شود، جابه‌جایی افراد بین شرکت‌ها نیز بیشتر می‌شود.»
مدیر واحد توسعه سرمایه‌های انسانی داتین درباره چالش‌های پیش رو در سال ۱۴۰۲ می‌گوید: «مهم‌ترین چالش پیش روی ما در سال جدید این است که ما با یک «ترومای جمعی» مواجه هستیم؛ با جامعه‌ای مواجهیم که حال آدم‌هایش خوب نیست. این امر، دو اتفاق را رقم خواهد زد؛ افزایش موج مهاجرت و افسردگی ملی. در این شرایط مراقبت از روح و روان افراد یکی از وظایف شرکت‌ها خواهد بود که در دستور کار ما نیز قرار دارد؛ همراهی و رواداری با همکاران و فراهم‌کردن فضایی که بتوانند خدمات روان‌شناسی دریافت کنند تا در برابر فشارهای روانی حاصل از مسائل اقتصادی-اجتماعی تاب بیاورند و در مراقبت از خود توانمند شوند.»
حسینی‌نژاد بر این باور است که اکنون زمان آن فرا رسیده که کسب‌وکارها به چیزی بیشتر از خودشان فکر کنند، دست‌به‌دست هم دهند تا با مشورت و انتقال تجارب‌شان یکدیگر را در راستای جذب و نگهداشت افراد متخصص یاری رسانند تا شاید جمعیت کمتری از آنها از کشور خارج شوند و این رویکرد تعاملی بتواند رضایت شغلی افراد را که می‌تواند یکی از علل منصرف‌شدن آنها از مهاجرت باشد، فراهم کند.
مهاجرت فقط مختص کشور ایران نیست
طبق صحبت‌های مسعود فولادی، مدیر سرمایه‌های انسانی هلدینگ داده‌ورزی سداد، در یک سال گذشته «منابع انسانی» یکی از چالش‌های اصلی آنها بوده و رویکرد این شرکت برای مدیریت مسائل و چالش‌های این حوزه اصلاح آیین‌نامه جبران خدمات و متعادل‌کردن وضعیت حقوق کارکنان مطابق با نرخ پرداخت در بازار، کارآفرینی سازمانی و ایجاد کسب‌وکارهای جدید به‌منظور فراهم‌آوردن فرصت رشد و ارتقای شغلی کارکنان، پیاده‌سازی نظام مدیریت استعدادها جهت رشد حرفه‌ای کارکنان و وفادارسازی کارکنان کلیدی، اجرای پروژه تجزیه‌وتحلیل شغل به‌منظور شفافیت وظایف و انتظارات از همکاران و انجام ارزیابی عملکرد مناسب‌تر و حرکت در جهت ایجاد محیطی جذاب برای کارکنان بوده است. علاوه بر اینها داده‌ورزی سداد تغییر حقوق و مزایای کارکنان کلیدی علاوه بر افزایش سالانه وزارت کار و جذب کارآموزان در رشته‌های فنی از دانشگاه‌های معتبر کشور به‌منظور پرورش نیروهای مورد نیاز در آینده را نیز در دستور کار خود گذاشته است.
فولادی توضیح می‌دهد که در یک سال گذشته با مهاجرت منابع انسانی در داده‌ورزی سداد مواجه بوده‌اند، اما نه به‌صورت گسترده. او درباره رویکرد شرکت‌ها نسبت به مهاجرت منابع انسانی خود می‌گوید: «شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌توانند با اصلاح فرایندهای مرتبط با منابع انسانی، به‌خصوص نظام پرداخت مطابق با نرخ بازار، استفاده از دیگر اهرم‌های نگه‌دارنده نیروی انسانی و بهبود نگرش کارکنان؛ از روند خروج نیروهای کلیدی خود جلوگیری کنند یا آن را کاهش دهند.»
به گفته مدیر سرمایه‌های انسانی هلدینگ داده‌ورزی سداد، این شرکت جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی خود، برنامه‌هایی از جمله ارائه کمک‌هزینه‌های معیشتی، برگزاری برنامه‌های انگیزشی، برگزاری مسابقات ورزشی، ایجاد ساعات کاری شناور و فراهم‌کردن شرایط کار به‌صورت هیبریدی را در نظر دارد.
فولادی توضیح می‌دهد که شرکت سداد برای کاهش نرخ مهاجرت که به دلایل مختلف در برخی شرکت‌ها ایجاد شده، تلاش کرده با جذب کارآموز و همچنین استخدام نیروهای جدید و افزایش ارتباط با دانشگاه‌ها، این مسئله را مدیریت کند. او در این‌باره می‌گوید: «با توجه به مواردی که اشاره کردم، این قبیل اقدامات (جذب کارآموز) را از ابتدای پاییز عملیاتی کرده‌ایم تا کمترین آسیب را متحمل شویم. کمبود نیروی کار متخصص موضوعی است که ممکن است در آینده نیز با آن مواجه شویم، اما اینکه مهاجرت را فقط مختص کشور ایران بدانیم، موضوع درستی نیست، زیرا اکثر کشورها به‌دلیل رشد فناوری با کاهش نیروی متخصص مواجه هستند و بسته‌های جبران خدمات متفاوتی را برای استخدام افراد و نیروهای جدید و حفظ نیروهای موجود در نظر می‌گیرند.»
