اعتمادسازی بین سه ضلع کارمند، کارفرما و واحد منابع انسانی
گزارش عصر تراکنش از دومین رویداد برند کارفرمایی که با حضور ۱۵۰۰ نفر از مدیران، متخصصان و علاقه‌مندان به حوزه منابع انسانی و برند کارفرمایی برگزار شد
عصر تراکنش ۸۹ / دومین رویداد برند کارفرمایی، بیست‌وششم آذرماه ۱۴۰۳ توسط کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار در سالن همایش‌های ضرغام با حمایت تورینو، طلاسی، کیپا، توسن، بهسازان ملت و داده‌کاوان توسن برگزار شد. محور اصلی اولین دوره این رویداد «مهاجرت» بود و برگزارکنندگان این رویداد، امسال تصمیم گرفته بودند که از این موضوع فراتر بروند و محورهای بیشتری را پوشش دهند. این رویداد شامل دو بخش ویدئوکست و حضوری بود که بخش ویدئوکست از ساعت ۱۰ صبح به‌صورت ویدئویی با یک گفت‌وگو و چهار ارائه به سرانجام رسید. در بخش حضوری نیز که از ساعت چهارده آغاز شد، سه میزگرد و هشت ارائه انجام شد. علاو‌ه‌بر اینها، از یک کسب‌وکار و دو فرد تأثیرگذار در اکوسیستم برند کارفرمایی و منابع انسانی کشور نیز در بخش اهدای تندیس این رویداد قدردانی شد. این رویداد بخش‌های شبکه‌سازی و نمایشگاهی نیز داشت که با استقبال بسیار خوب حضار روبه‌رو شد. در ادامه مروری بر محتواهای ارائه‌شده در دومین رویداد برند کارفرمایی خواهیم داشت و گزارشی تصویری از آن را خواهید دید.
ویدئوکست
ارائه اول: تحول نقاط تماس در توسعه برند کارفرمایی
عذرا محمدی، مدیر توسعه سازمان و افراد کافه بازار، در ارائهای در دومین رویداد برند کارفرمایی درباره تحول نقاط تماس در توسعه برند کارفرمایی از عصر کاریابی‌ها تا تاثیرگذاری شگرف رویدادها صحبت کرد و این‌طور گفت: «قبل از سال ۱۹۹۰ چیزی به اسم برند کارفرمایی وجود نداشت. در آن زمان، پیشنهادهای شغلی فقط در روزنامه‌ها منتشر می‌شد و چیزی درباره جزئیات کار گفته نمی‌شد. از سال ۱۹۹۰ به بعد، اولین موارد مربوط به برند کارفرمایی را مشاهده کردیم و از سال ۲۰۰۰ ما وارد عصر دیجیتال شدیم. در این دوره تحول‌های واضحی در برند کارفرمایی به وجود آمد و تا سال ۲۰۱۰ پلتفرم‌هایی مثل لینکدین، فیس‌بوک و توییتر خلق شدند که باعث شد تعاملات افراد بیشتر شود. در ۲۰۱۰ تقریباً قدرت کارجوها با کارفرماها یکی و تعاملات زیاد شد و کانال‌های مختلفی برای شنیده شدن صدای کارجوها به وجود آمد و حالا این‌طور می‌توان گفت که کارجوها قدرت بیشتری در مقایسه با کارفرماها دارند و سازمان‌ها باید روی توسعه برند کارفرمایی‌شان کار کنند.»
گفت‌وگوی سه نسل زدی
دیانا منتظرالقائم، مدیر فروش تینز آپ، در گفت‌وگویی با محوریت «پاسخ به همه برچسب‌هایی که به نسل زد می‌زنید» که با راهبری غزل یگانگی، کارشناس توسعه کسب‌وکار راه‌کار، برگزار شد، بیان کرد: «تینز آپ پاتوق نوجوانان و نسل‌زدی‌هایی است که می‌خواهند وارد فضای کسب‌وکار شوند. تعریف مسئولیت‌پذیری عوض شده است. مدل کار کردن ما متفاوت است، ریسک‌پذیری بالایی داریم. نسل‌های قبل فکر می‌کنند که کل زندگی باید کار باشد، اما نسل زد بر این باور است که کار بخشی از زندگی است. جا افتاده است که این نسل بی‌ادب است، اما این‌طور نیست.»
پرنیان افشار جوان، مدیر دیجیتال مارکتینگ تینز آپ، نیز با موضوع «من پرنیان، بیست‌ساله، یک نسل زدی‌ام و این‌طور کار می‌کنم» در این گفت‌وگو حاضر شد و گفت: «تصویری که از ما نسل‌زدی‌ها ساخته شده، تصویری واقعی نیست. به نظرم، زور و فشار رسانه در این باره زیاد بوده و آنچه خواسته را از نسل زد به دیگران نشان داده است. این در حالی است که اگر با ما کار کنند متوجه می‌شوند که ما مسئولیت‌پذیر، منعطف و خلاق هستیم، اما کارها را به روش خودمان انجام می‌دهیم و باید به ما اعتماد کنند. این نسل شجاع است و این شجاعت را به دلیل تربیت درستش توسط نسل قبلی به دست آورده است.»
ارائه دوم: اقداماتی که اعتماد را در سازمان شما می‌کشد
الهام دولتی، مدیر توسعه سرمایه انسانی بهسازان ملت، در ارائه خود درباره موضوع «اقداماتی که اعتماد را در سازمان شما می‌کشد» صحبت کرد. او گفت: «برخی از سازمان‌ها با کارهایی که می‌کنند باعث از بین رفتن اعتماد کارکنان خود می‌شوند. این در حالی است که همه آنها در چنین رویدادهایی تلاش می‌کنند تا تصویری مطلوب از مجموعه خود ارائه دهند. آنچه برند کارفرمایی یک شرکت را سر پا نگه می‌دارد، اعتماد است؛ عنصری که از کارکنان یک شرکت سفیر برند می‌سازد. زمانی‌که کارکنان به مدیر اعتماد داشته باشد، در زمان‌های بحرانی در کنار مدیران خود می‌ایستند. عدم یکپارچگی در فکر و عمل، تصمیمات غیرمنصفانه و غیرمنطقی و عدم ایجاد روابط همدلانه و دوستانه باعث می‌شود اعتماد در سازمان‌ها از بین برود. در واقع، تصویری که دوست داریم از شرکتمان بسازیم، باید با تصویر واقعی‌مان یکسان باشد.»
ارائه سوم: هوش مصنوعی مفهوم برند کارفرمایی را چطور متحول خواهد کرد؟
پویان عطاآبادی، مدیرعامل بهین‌فردا، در ارائهای به نام «هوش مصنوعی مفهوم برند کارفرمایی را چطور متحول خواهد کرد؟» بیان کرد: «برند کارفرمایی نتیجه همکاری منابع انسانی، روابط عمومی و بازاریابی است. امروزه با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی می‌توان زمان استخدام را کاهش دارد، چهره و حالات انسانی را تحلیل کرد، به کارکنان آموزش‌های لازم را داد، بازار را شناسایی کرد، جانشین‌پروری کرد و… اما همه اینها باید جنبه انسانی داشته باشد و منابع انسانی حضور داشته باشد. شرکتهایی موفق هستند که توازن میان هوش مصنوعی و نیروی انسانی را درست و به‌موقع اعمال کنند. ابزارها می‌آیند تا به ما کمک کنند. باید یاد بگیریم با آنها کار کنیم. نیازی نیست کسی نگران از دست دادن شغلش باشد.»
ارائه چهارم: سوختن در آتش کار
ایما صفایی، مربی ذهن و بدن، در ارائه خود با عنوان «سوختن در آتش کار: سلامت کارکنان و فرسودگی شغلی در کسب‌وکارهای ایرانی» گفت: «من در حوزه سلامت کار می‌کنم. استرس‌های مزمن و فشارهای بدنی که روی نیروهای انسانی است، باعث فرسودگی شغلی او می‌شود. من به‌عنوان نیروی کار وقتی وارد یک سازمانی می‌شوم، ابتدا دوران خوشی دارم و همه‌چیز برایم لذت‌بخش است و در بدنم دوپامین ترشح می‌شود. کم‌کم این لذت تبدیل به استرس می‌شود و فشار کار زیاد می‌شود. زمانی‌که استرس پایدار شود، مزمن می‌شود و فرسودگی شغلی اینجا شروع می‌شود. ما باید از لذت کم‌کم به سمت شادی حرکت کنیم. مهم‌ترین دلیل فرسودگی شغلی افراد طبق تجربه من همین فقدان شادی است.»
افتتاحیه و اهدای تندیس
استمرار را ارزش می‌دانیم
رضا جمیلی، مدیر توسعه کسب‌وکار راه‌کار، در بخش افتتاحیه رویداد برند کارفرمایی، ضمن خوشامدگویی به مهمانان گفت: «رویداد برای ما یک راه ارتباطی است. ما در سال گذشته اولین دوره رویداد برند کارفرمایی را برگزار کردیم. در این رویداد موضوع اصلی مهاجرت و رفتن نیروها بود. امسال سعی کردیم بحث ما بیشتر رو به جلو باشد. ما از سال ۱۴۰۰ صفحه برند کارفرمایی را در کارنگ تعریف کردیم. ما اولین بودن را ارزش نمی‌دانیم، بلکه استمرار را ارزش می‌دانیم. ما استودیو برند کارفرمایی را هم داریم که به‌صورت مداوم در این حوزه محتوا تولید کنیم. در این محتواها با بیش از ۷۰ مدیر منابع انسانی صحبت کردیم. این رویداد محدود به یک روز نیست و تا یک ماه دیگر هم تولید محتوا در این حوزه خواهیم داشت. چند سالی که در حوزه اقتصاد دیجیتال کار می‌کنم فهمیدم انسان‌ها غم بزرگ را تبدیل به خشم و عصبیت بزرگ تبدیل می‌کنند. همین که حال همدیگر را در شرایط ناگوار بد نکنیم، اتفاق بزرگی است.»
رضا قربانی در بخش اهدای تندیس دومین رویداد برند کارفرمایی گفت: «سال گذشته تندیس برند کارفرمایی به سه کسب‌وکار دیجی‌کالا، ایرانسل و گروه صنعتی انتخاب اهدا شد، اما امسال قرار است یک تندیس را به یک کسب‌وکار و دو تندیس دیگر را به دو نفر اهدا کنیم؛ دو نفری که به توسعه برند کارفرمایی و منابع انسانی در این سال‌ها کمک کرده‌اند. از شما می‌خواهم مدیران زن منابع انسانی برتر را به راه‌کار معرفی کنید تا در دوره‌های بعدی زنان را هم در این بخش داشته باشیم. این تندیس‌ها می‌توانست به افراد دیگری هم اهدا شود، اما راه‌کار راهی جز انتخاب سه گزینه نداشت.»
اهدای تندیس
امیرحسین داودیان، رضا زرنوخی، محمد صادقی، فرهاد اینالویی و کامران خلت‌آبادی ازجمله افرادی بودند که برای ارائه تندیس دومین دوره رویداد برند کارفرمایی روی صحنه آمدند. اولین تندیس به محمدجواد ثابت، مدرس و مشاور حوزه منابع انسانی، به پاس مشاوره‌هایی که به مجموعه‌های مختلف داده است، اهدا شد. دومین تندیس نیز به سعید سامان، مشاور برند رمیس، به پاس جسارتی که در تغییر شرکت‌ها داشته است، اهدا شد. فناپ نیز دریافت‌کننده سومین تندیس بود و آن را به پاس اقدامات آموزشی و استمرارش در حوزه برند کارفرمایی و منابع انسانی دریافت کرد.
میزگردها و ارائه‌ها
ارائه اول: برند کارفرمایی نوک کوه یخ است
محمدجواد ثابت، مدرس و مشاور حوزه منابع انسانی، در ارائهای با عنوان «برند کارفرمایی نوک کوه یخ است: معرفی برند کارفرمایی پایدار» در رویداد برند کارفرمایی بیان کرد: «هم‌اکنون جنگ، جنگ توجهات است. اگر می‌خواهیم روی برند کارفرمایی‌مان تمرکز کنیم باید روی آن و عناصری که برند کارفرمایی را می‌سازند، تمرکز کنیم. تمرکز بسیاری از کسب‌وکارها روی خوب به نظر رسیدن است تا خوب بودن. در ارزیابی فرایندها تفاوتی میان نشانگر نتیجه و نشانگر قائل می‌شوند. بسیاری از کسب‌وکارها قوت برند کارفرمایی را در نشانگر نتیجه می‌بینند و به همین دلیل توجه و تمرکز زیادی به آن می‌کنند.»
ارائه دوم: خطای بزرگ شرکت‌ها در مدیریت استعدادها
محمد شجاعیه، مدیرعامل Hr Bamboos در دومین رویداد برند کارفرمایی، درباره موضوع «خطای بزرگ شرکت‌ها در مدیریت استعدادها» صحبت کرد: «شغل من شکار استعدادهاست. ارتباط با استعدادها و اینکه بتوانیم بهترین‌ها را انتخاب کنیم، روش‌های کشتن آنها را هم به ما یاد داده است. روش اول کشتن استعدادها، قطع کردن پاهایی که از گلیم درازترند! کسی که پاهایش قطع شده، نمی‌تواند راه برود، پس چگونه می‌توانیم انتظار داشته باشیم در کنار ما بدود؟ روش بعدی درباره تعادل کار و زندگی است. رویکرد اشتباه دیگری که استفاده می‌شود، فرصت چندباره دادن به نیرویی است که کارایی ندارد. بزرگ شدن بیش از حد تیم‌ها نیز بهره‌وری را کاهش می‌دهد. اگر با برنامه‌ریزی درست با شناخت آنها بتوانیم زمینه رشد را فراهم کنیم، می‌توانیم شوالیه‌هایی را در کنار خود داشته باشیم که در روزهای سخت برای ما بجنگند.»
ارائه سوم: سازمان در جست‌وجوی معنا
کوروش عباسی، مدیر ارشد برند توسن، در ارائهای با عنوان «سازمان در جست‌وجوی معنا: برندسازی کارفرمایی مبتنی بر تأثیر اجتماعی» گفت: «فقدان معنا یکی از مسائل امروز جهان و البته کسب‌وکارهاست. پول این روزها دیگر مثل گذشته کار نمی‌کند. برای دهه‌هفتادی‌ها هنوز پول کار می‌کرد، اما دهه‌هشتادی‌ها این‌طور نیستند. آدم‌ها مثل قبل دیگر خودشان را در کار غرق نمی‌کنند و نیروها احساس مالکیت و تعلق به کار ندارند. اینجا به یک مفهومی می‌رسیم که اخراج خاموش را توضیح می‌دهد. این مفهوم معناست و به مفهوم دیگری تحت عنوان جامعه مدنی گره می‌خورد. ما در ایران نیاز داریم فراتر از اقتصاد برویم و مأموریت اجتماعی تعریف کنیم.»
میزگرد اول: مدیران دقیقاً کی غذا می‌خورند؟
شهاب جوانمردی، مدیرعامل هلدینگ فناپ، در میزگرد «نقش رهبران کسب‌وکار در توسعه منابع انسانی» با راهبری مینا والی، عضو هیئت‌مدیره راه‌کار، گفت: «اگر فرض کنیم مسیری که سازمان می‌رود، احتمالا بخشی از آرزوها، اقدامات و عملی که رهبر سازمان انجام می‌دهد است، انعکاس آن را در همه‌جای سازمان می‌توانید ببینید. آنچه رهبر سازمان در قبال همکاران و سازمان انجام می‌دهد، انعکاس آن را در عملکرد سازمان می‌بیند. مشکلاتی که می‌بینیم ردپای پررنگی از کم‌کاری‌ها و خودخواهی‌های رهبر سازمان است.»
محمد صادقی، مدیرعامل بهسازان ملت، نیز بیان کرد: «دغدغه ما در ایران خروج زیاد منابع انسانی متخصص است و با مسائل مالی روبه‌رو هستیم. ما چطور باید امید را در افراد زنده نگه داریم؟ آدم‌ها نیاز دارند که دیده شوند و ما باید حس دیده شدن را به آنها منتقل کنیم تا بفهمند که برای ما ارزشمند هستند. باید جو سازمان‌ها را صمیمی‌تر کنیم. شادی و امید به نیروها تزریق کنیم و آنها را نگه داریم. وقتی با تک‌تک کسانی که رفته‌اند صحبت می‌کنم می‌بینم که ایران را دوست دارند و اگر شرایط درست شود برمی‌گردند.»
مهرداد فاخر، مدیرعامل تیپاکس، نیز در این میزگرد اظهار کرد: «ابتدا که برند کارفرمایی وارد ایران شد نگاه سطحی به آن شد. حفط و نگهداشت مهم‌ترین مسئله‌ای است که باید در ایران به آن پرداخته شود. نیروی انسانی از برخی جوانب مشتری سازمان به شمار می‌رود و باید نیازهای آن شناسایی و رفع شود تا سازمانی شاد داشته باشیم. فناوری و پلتفرم سازمان را نمی‌سازد، این انسان‌ها هستند که سازمان را می‌سازند.»
ارائه چهارم: توسعه منابع انسانی در دوران گذار شرکت‌ها
مجید مظاهری، قائم‌مقام مدیرعامل بانی‌مد، در ارائهای با عنوان «توسعه منابع انسانی در دوران گذار شرکت‌ها» عنوان کرد: «باید به هر قیمتی تصمیم درست گرفت و شجاعانه عمل کرد. همین کار است که برند کارفرمایی می‌سازد. برند کارفرمایی یعنی آدم‌ها حرف‌هایشان را نبرند بیرون سازمان و سازمان گوشی برای شنیدن حرف‌های آنها داشته باشد. هر سازمانی هدف‌هایی دارد و نیروی انسانی باید به رشد سازمان کمک کند، اما لازمه این کار این است که حال و روحیه افراد سازمان خوب باشد. برند کارفرمایی را می‌توان این‌طور تعریف کرد: حال آدم‌های سازمان چگونه است؟»
ارائه پنجم: نقش واحد منابع انسانی در تحول دیجیتال برندهای زنجیره‌ای
آتنا گوهرزاده، مدیر منابع انسانی لمیز، در ارائهای با عنوان «نقش واحد منابع انسانی در تحول دیجیتال برندهای زنجیره‌ای» مطرح کرد: «دیجیتالی شدن یک تغییر بنیادی و رفتاری مهم است که کل سازمان را در بر می‌گیرد. واحد منابع انسانی تنها واحد سازمانی است که می‌تواند فرهنگ تغییر کردن را در میان افراد جا بیندازد. چالش‌های دیجیتالی شدن در صنعت زنجیره‌ای را اگر بخواهم خلاصه کنم باید به مقاومت در برابر پذیرش فناوری پراکندگی جغرافیایی، هزینه‌ها و یکپارچه‌سازی داده‌ها اشاره کنم. نقش واحد منابع انسانی در رفع این چالش‌ها مهم می‌شود.»
میزگرد دوم: انسان‌محور کردن سازمان
علیرضا شفیعی، مدیرعامل کیپا، در میزگردی با نام «انسان‌محور کردن سازمان» با راهبری رسول قربانی، رئیس هیئت‌مدیره راه‌کار، گفت: «امروز سازمان‌ها سیستم پیچیده‌ای هستند. هر چیزی که ساخته می‌شود، نتیجه زحمات تمام افرادی است که در سازمان کار می‌کنند. باید فضایی ایجاد کرد که هم فرد به عنوان عضو سازمان حداکثر شکوفایی را داشته باشد، هم سازمان حداکثر شکوفایی را داشته باشد. ایجاد احساس اثربخش بودن فرد در سازمان، ماندگارترین و اثربخش‌ترین اقدام است. ایجاد این نگاه در سطح سازمان امری بسیار مهم به شمار می‌رود.»
مازیار نوربخش، مدیرعامل هلدینگ هوگر، در این میزگرد بیان کرد: «برند کارفرمایی تصویری است که سازمان از خود به کارکنانش و جامعه ارائه می‌کند. اصالت به این معنی است که عملکرد در راستای چیزی که هستید و می‌خواهید نشان دهید، داشته باشید. برند باید صداقت و روراستی داشته باشد. اگر برند قوی باشد می‌توانیم نیروهای بهتری جذب کنیم. این برند قوی تنها از طریق اصالت ساخته می‌شود. همه ما دوست داریم تحسین شویم. جایی که این تحسین در مقابل اصالت قرار می‌گیرد، ما اصالت را فدا می‌کنیم. زمانی که درون یک سازمان هستید از اتفاقات آن خبر دارید. جایی که تضاد را می‌بینیم، نشان می‌دهد که اصالت وجود ندارد.»
ارائه ششم: تجربه در لحظه
پریسا حسین‌زاده، مشاور منابع انسانی طلاسی و مدیر فرهنگ و کارکنان تپسی، در ارائهای با عنوان «تجربه در لحظه؛ چالش‌ها و مهارت‌ها در نقشه روزانه» گفت: «من می‌خواهم شما را با میهای چیکسنت آشنا کنم که نظریه غرقگی را نوشته است. غرقگی حالتی است که در آن خلاقیت و بهره‌وری افراد بالا می‌رود و سازمان باید روی ایجاد این حالت در نیروهایشان تمرکز کنند. او در نهایت آزمایشی طراحی کرد و طبق آن یک مدل ارائه داد که بر اساس نحوه رویارویی افراد با چالش‌ها و مهارت‌هایشان بود. در این مدل، هشت وضعیت وجود دارد که در آن احساساتی بر افراد غالب است؛ برانگیختگی، کنترل، آرمیدگی، کسالت، بی‌علاقگی، نگرانی و اضطراب. کار واحد منابع انسانی این است که افراد را در وضعیت غرقگی قرار دهد؛ وضعیتی که در آن بین مهارت‌ها و چالش‌های یک فرد تعادل برقرار است.»
ارائه هفتم: ساخت فرهنگ رشد در شرکت‌های تکنولوژی‌محور
عرفان گیتی‌پسند، مدیر منابع انسانی دپارتمان محصول دیجی‌کالا، در ارائهای با عنوان «ساخت فرهنگ رشد در شرکت‌های تکنولوژی‌محور» گفت: «بر اساس پژوهش‌ها مهم‌ترین چیزی که به کارکنان می‌توانیم بدهیم، شرکتی است که سهم بازار بالایی دارد. اگر این موضوع نباشد نمی‌توانیم حقوق بالاتر و فرصت رشد به کارکنان دهیم. بررسی‌ها نشان می‌دهد که دستاوردهای سازمانی رابطه مستقیمی با مشارکت دارد. عدم مشارکت، سالانه ۸.۸ تریلیون دلار به اقتصاد دنیا آسیب می‌زند. شفافیت انتظارها و اهداف، یکی از مهم‌ترین موارد در رشد سازمان است.»
میزگرد سوم: آدم‌ها و سازمان‌ها
سید حامد حسینی‌نژاد، مشاور مدیرعامل داتین در حوزه سرمایه‌های انسانی، در پنلی به نام «آدم‌ها و سازمان‌ها: جان‌بخشی به برند و فرهنگ کسب‌وکار» با راهبری میثم سلیمانی، مدیر محتوای راه‌کار، بیان کرد: «برند کارفرمایی شبیه جاده است؛ اگر جاده خوب باشد، اما راننده بد باشد تجربه مسافر آسیب می‌بیند. مدیران ارشد و میانی همان راننده‌هایی هستند که باید تجربه خوبی را برای کارکنان در جاده همکاری رقم بزنند. سازمان مسئول ترک نیروی انسانی است؛ یا نیرو را اشتباه جذب کرده، یا به‌موقع نفهمیده که او مناسب این سازمان نیست، یا رضایت نیروی کارآمد را جلب نکرده است. خروج از یک سازمان اتفاق بدی است، اما وحشتناک نیست و در بسیاری از موارد به نفع دو طرف است.»
عماد قائنی، مدیرعامل ایلیا و CHRO گروه، نیز گفت: «یک مدلی وجود دارد که می‌گوید رضایت بر اساس میزان انتظار ما از چیزی به وجود می‌آید. مجموعه‌هایی مثل دیجی‌کالا که روی برند کارفرمایی‌شان وقت گذاشته‌اند، در معرض این خطر هستند که انتظار افراد از آنها بالاست و از آن یک مدینه فاضله می‌سازند. درحالی‌که شاید دیجی‌کالا شبیه رؤیاهای آنها نباشد. برخی افراد شرکتهایی را که برند کارفرمایی خوبی دارند پلی می‌بینند که چون جای خوبی است برای آنها رزومه بسازد و بعد بروند جای دیگری استخدام شوند یا با آن رزومه مهاجرت کنند. منظور من این نیست که سازمان در این حالت در وضعیت قربانی قرار می‌گیرد. فقط می‌خواهم تبعات برند شدن یک مجموعه را هم گوشزد کنم. یک مدیر منابع انسانی خوب باید بتواند نیروی مناسب استخدام کند و آن را نگه دارد و اگر فهمید که مناسب نیست، به‌موقع از مجموعه خارجش کند.»
مهدی عابدی، CHRO بهسازان ملت، اظهار کرد: «واحد منابع انسانی در برند کارفرمایی نقش تورلیدر در سفر را بر عهده دارد و می‌تواند تقش مثبت و منفی داشته باشد. اگر از لحظه استخدام تا خروج نیروی کار، حس خوب در آن فرد ایجاد کند، وظیفه‌اش را انجام داده است. سازمان با تعامل افراد داخل آن تعریف می‌شود. برخی نیروها در سازمان منفعل هستند که این در بیشتر موارد تقصیر سازمان است و خود سازمان آن نیرو را به این سمت‌وسو برده است، اما در برخی موارد هم خود نیروی انسانی به این سمت می‌رود. ما منابع انسانی‌ها به اخراج کردن علاقه نداریم و پیش از آن باید بررسی‌های زیادی را انجام دهیم.»
ارائه هشتم: طراحی EVP سازمان با استفاده از بوم ارزش پیشنهادی کسب‌وکار
محمدمهدی زارعی، مدیر منابع انسانی انرژی دانا، در ارائهای با عنوان «طراحی EVP سازمان با استفاده از بوم ارزش پیشنهادی کسب‌وکار» گفت: «ما در حوزه منابع انسانی از رشته‌های مختلفی مانند روان‌شناسی، مدیریت و جامعه‌شناسی استفاده می‌کنیم و من امروز مدل بوم ارزش را توضیح می‌دهم. باید دید که مشتری چطور حس خوبی به محصول دارد و چه اتفاقی می‌افتد که یک محصول حس خوب در فرد ایجاد می‌کند؟ ما از این مدل برای طراحی EVP شرکتمان استفاده کردیم. نیازی که یک کارمند در سازمان دارد، چیست؟ از بقا گرفته تا رشد نیازهایی وجود دارد. آمازون یک کسب‌وکار موفق است، اما برند کارفرمایی خوبی ندارد و رنج و گنج اکوسیستمش را نمی‌شناسد. با این شناخت است که می‌توان نیروی مناسب موقعیت‌های مختلف را استخدام کرد.»
شبکه‌سازی
در حاشیه دومین رویداد برند کارفرمایی، بخش‌های شبکه‌سازی و نمایشگاهی را هم داشتیم؛ بخش‌هایی که یکی از آنها برای تعامل و کاریابی و توسعه همکاری‌ها و دیگری به منظور به نمایش گذاشتن شرکت‌های مختلف طراحی شده بود. بهسازان ملت، توسن (چندین، داده‌کاوان توسن و کارچون)، کیپا، طلاسی، ژین تور، تورینو، کارچون، کامزی و Hr Bamboos از جمله شرکتهایی بودند که در بخش نمایشگاهی این رویداد غرفه داشتند.
