مدیریت منابع انسانی؛ در آستانه تحولی بزرگ
لزوم ایجاد سازمانی چابک که آماده سازگاری با رشد سریع فناوری باشد
عصر تراکنش ۶۴؛ یوسف غروی، مدیر سرمایه‌های انسانی هلدینگ فناوری و نوآوری صاد / فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی، شبکه‌های اجتماعی، رایانش ابری، بلاکچین، کلان‌داده و مواردی مانند اینها در حال ایجاد تحول در منابع انسانی هستند. از ترکیب مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به آن منابع انسانی دیجیتال یا Digital HR گفته می‌شود. تحول دیجیتال به‌عنوان یک انتقال از فرایندهای دستی و سنتی به فرایندهایی که فناوری را به‌عنوان هسته اصلی تعریف می‌کند، دارای دو رویکرد است؛ داخلی (روبه‌روی کارمند، عملیاتی) و خارجی (روبه‌روی مشتری).
تحول، نتیجه دیجیتالی‌شدن است. به این معنی که شروع و ادامه فرایند دیجیتالی‌شدن، تا نهایی‌نشدن آن، به دیجیتالی‌شدن منجر نخواهد شد؛ مانند فرایند تبدیل یک کرم ابریشم به پروانه که تا نهایی‌نشدن آن، پروانه‌ای وجود ندارد. با ظهور هوش مصنوعی (AI)، بلاکچین، یادگیری ماشین، مدیریت خودکار عملکرد و بسیاری موارد دیگر، تیم‌های منابع انسانی که هنوز برای جمع‌آوری و تفسیر داده‌ها به برگه‌های اکسل متکی هستند، برای دیجیتالی‌شدن ابتدا باید به‌سرعت به سمت اتوماسیون حرکت کنند.
تحول دیجیتال در منابع انسانی چیست؟
هدف از تحول دیجیتال در منابع انسانی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- برای اتوماسیون فرایندها و کاهش زمان صرف‌شده برای کارهای تکراری (به حداکثر رساندن تجربه کارکنان)؛
- به خدمت گرفتن زمان آزادشده برای استراتژی سازمان و در نهایت دستیابی به رشد سود نهایی کسب‌وکار.
تحول دیجیتال منابع انسانی، تغییر در نحوه عملکرد منابع انسانی است که از داده‌ها برای هدایت تمام حوزه‌های منابع انسانی استفاده می‌کند؛ حقوق و دستمزد، مزایا، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه، پاداش‌ها و استخدام.
نقش تیم‌های منابع انسانی نیز در تحول دیجیتال دوگانه است؛ اول، با استفاده از اتوماسیون و فرایندهای دیجیتال و مبتنی بر داده، مسئولیت تحول خود را بر عهده دارد و دوم که با همکاری بخش فناوری اطلاعات میسر می‌شود، هدایت سازمان به سمت تحول دیجیتال و پشتیبانی از دیجیتالی‌شدن مستمر آن است. این امر شامل توانمندسازی کارکنان با ذهنیت دیجیتال برای بهبود فرایندهای نیروی کار و افزایش بهره‌وری است.
از یک منظر، منابع انسانی در خدمت و از لوازم تحول دیجیتال سازمان است. با همین نگاه تعریفی دیگر از منابع انسانی دیجیتال پدید می‌آید؛ «منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را هم‌راستا کند تا بتواند روی سازمان در حال تحول، تأثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد.»
در منظر دوم، تحول دیجیتال در خدمت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. در این منظر منابع انسانی دیجیتال به معنی بهینه‌سازی فرایندهای مربوطه، به کمک فناوری‌های SMAC (Social – Mobile – Analytic – Cloud) است؛ به نحوی که سازمان، دارای منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری برای تغییرات بزرگ و محسوسی در نحوه کارکرد ایشان شود. البته این نکته را نباید فراموش کرد که مدیریت منابع انسانی دیجیتال می‌بایست هر دو منظر را دربر گرفته تا بتواند نقش فعالانه‌ای در سازمان‌های امروز ایفا کند.
مراحل دیجیتالی‌شدن:
- الکترونیکی‌سازی: یک تغییر از فرایندهای دستی به فرایندهای الکترونیکی است. به‌عنوان مثال، الکترونیکی‌کردن سوابق عملکرد کارکنان از N سال پیش یا الکترونیکی‌کردن پرونده‌های پرسنلی از N سال پیش.
- دیجیتالی‌شدن: شامل تبدیل‌شدن به یک سازمان تحت رهبری دیجیتال است؛ سازمانی که از ابزارهای دیجیتال برای عملیات روزانه خود استفاده می‌کند که شامل ایجاد فرهنگ استفاده از فناوری برای اداره یک سازمان است.
- تحول دیجیتال: هم شامل الکترونیکی‌سازی و هم دیجیتالی‌شدن است. این شامل اتوماسیون فرایندها و ایجاد فرهنگ استفاده از اتوماسیون است. اما یک گام فراتر می‌رود و به این پرسش می‌پردازد که اصلاً به کدام فرایندها نیاز است. به عبارت دیگر فرایندهای ناچیز یا بی‌اهمیت قبل را حذف می‌کند و پس از آن به فرایندهای موجود و لازم می‌پردازد و تا حد امکان آنها را چابک می‌کند.
چالش‌های اجرای فرایند تحول دیجیتال
در پاسخ به این پرسش که «آیا احتمال دارد در مسیر تحول دیجیتال به چالش برخورد کنیم؟» باید گفت بله، برای همه‌چیز به راه‌حل‌های دیجیتال نیاز داریم، ولی با چالش مواجه خواهیم شد، اما تنگناها کجاست؟ فناوری وقتی ارزش سرمایه‌گذاری دارد که به‌درستی مورد استفاده قرار گرفته و به‌طور مؤثر در فرایندها نقش ایفا کرده و در نهایت برای سازمان ارزش‌آفرینی کند. مقاومت در برابر پذیرش تغییرات و تحول یکی از کلیدی‌ترین چالش‌های سازمان‌هاست. علاوه بر این، برخی چالش‌های دیگر که هنگام شروع ممکن است با آن مواجه شد، عبارت‌اند از:
- فقدان استراتژی یا هدف مشخص برای تحول دیجیتال؛
- مقاومت هیئت‌مدیره یا مالکان کسب‌وکار برای سرمایه‌گذاری در حوزه تحول؛
- کمبود بودجه برای ایجاد تحول دیجیتال؛
- عدم تخصص در هدایت پروژه تحول دیجیتال؛
- عدم چابکی سازمان در ارتقا به راهکارهای دیجیتال جدید.
مهم‌ترین بخش تحول دیجیتال تغییر ذهنیت در سراسر سازمان است و این تغییر از رهبری شروع شده و به سایر شرکت سرایت می‌کند. هدف و غایت نهایی از این تحول نیز این است: «سازمانی چابک که آماده سازگاری با رشد سریع فناوری است.»