مدیرانی که در جلسات مهم سازمان، صندلی ندارند!
بررسی چالش‌های فعالان منابع انسانی در فضای کار به مناسبت روز جهانی متخصصان سرمایه‌های انسانی
عصرتراکنش ۸۶، غزل یگانگی / بیست‌وششم سپتامبر، مصادف با پنجم مهرماه، روز متخصصان حوزه منابع انسانی است. این روز از سال ۲۰۱۳ برای قدردانی از مدیران و فعالان حوزه منابع انسانی انتخاب شده است؛ روزی مختص افرادی که در کارشان هدفی بنیادین دارند؛ بهبود شرایط کاری، آن‌هم در روزگاری که اقتصاد تقریباً همه‌چیز است. حوزه منابع انسانی، در دوران گذار از فضای سنتی به مدرن است؛ HR ذهنیت و شیوه خود را تغییر داده و از فرایندهای اداری فراتر رفته است، اما تغییر نگاه‌ها به تخصص منابع انسانی روندی کند دارد. برخی شرکت‌ها هنوز مدیر منابع انسانی ندارند، برای برخی‌ها این واحد غیرجدی و برای انجام کارهای ساده مانند گزینش کاربرد دارد. همچنین کم نیستند مدیران عامل و رهبرانی که به مدیران منابع انسانی فضای پیشبرد استراتژی‌هایشان را نمی‌دهند. از نظر کارکنان هم واحد منابع انسانی، در اکثر مواقع واحدی ضد آنهاست و فقط وجود دارد تا منافع سازمان را دنبال کند. به مناسبت روز متخصصان منابع انسانی، پای صحبت مدیران منابع انسانی شرکت‌های فناور و نوآور نشستیم که هم از سختی‌هایی گفتند که همواره با آن روبرو هستند و هم پیشنهادهایی را خطاب به مدیران عامل و همکاران خود در این حوزه مطرح کردند تا شاید وضعیت بهتری برای تمام ذی‌نفعان این حوزه در هر لایه‌ای فراهم شود.
شکافی به عمق جلسات هیئت‌مدیره
بنا بر گفته‌های مژگان وفایی‌نیا، مدیر منابع انسانی تخفیفان، رویکرد سازمان‌ها به منابع انسانی، جایگاه منابع انسانی را نسبت به دهه اخیر در نظر سازمان‌ها تغییر داده، اما هنوز شرکت‌هایی وجود دارند که از اهمیت منابع انسانی غافل‌اند. وفایی‌نیا می‌گوید:
«منابع انسانی این ظرفیت را دارد که هم‌پای مجموعه در راستای رسیدن به هدف‌های شرکت پیش برود. من در جایگاه مشاور در کنار برخی شرکت‌ها بوده‌ام و دیده‌ام که واحدهای منابع انسانی مثلاً هیچ اطلاعی ندارند که شرکتشان قرار است چقدر بفروشد، چون در جلسات هیئت‌مدیره حضور ندارند. درست است که روند روبه‌رشد است، اما هنوز می‌بینیم که منابع انسانی چندان جدی گرفته نشده است.»
بی‌خبری واحدهای منابع انسانی از برنامه‌های شرکت
مرجان دست‌انبویه، مدیر منابع انسانی «زربان»، تصریح می‌کند شاید مدیران عامل، منابع انسانی را در سطوح ابتدایی و برای اقدامات محدودی مانند کارگزینی، بیمه و مانند آن ببینند، اما خود آنها هم به خودشان همین دید را دارند. او توضیح می‌دهد: «موضوعاتی هست که حتی به گوش برخی مدیران عامل نخورده است. منابع انسانی هم یک محصول است با حدود پنجاه زیرشاخه که بسیاری از فعالان این حوزه حتی از این موضوع بی‌خبرند.
از سمت دیگر خود مدیران و صاحبان کسبوکار اثر و اهمیت واحد منابع انسانی در مسیر شرکت را جدی نمی‌گیرند، به آنها زمین بازی نمی‌دهند و کارکنان این واحد معمولاً در اتاق‌های دربسته هستند و از مسیر حرکت شرکت و برنامه‌های آتی آن، عملکرد تیم‌ها و سایر برنامه‌های شرکت خبر ندارند.»
جایگاه منابع انسانی در گرو بلوغ سازمان
از نگاه سید مهدی موسوی نائینی، مشاور منابع انسانی سنباد، ملاک توسعه‌یافتگی واحد سرمایه انسانی یک سازمان این است که آن شرکت نیروی خود را برای اجتماع پرورش دهد. او می‌گوید: «مادامی که نیروی انسانی را برای بهره‌کشی، آن هم تا زمانی که در سازمان ما فعالیت می‌کند، در نظر می‌گیریم، واحد منابع انسانی توسعه نمی‌یابد و نمی‌توان آن نیروی منابع انسانی را شهروند سازمانی نامید.»
موسوی معتقد است که جایگاه مدیر منابع انسانی را برآیندها و بلوغ سازمان‌ها مشخص می‌کند و غیر از آن، هرچیزی با این عنوان، کسبوکار و پول درآوردن است؛ یعنی فقط فردی را نشانده‌ایم تا معضلی را حل کند. طبق گفته‌های او، برای یک واحد سرمایه انسانی توسعه‌یافته، انسان‌ها مانند اثر انگشت هستند و نیازها و درخواست‌ها و مدل ایجاد انگیزه در آنها متفاوت است. او می‌گوید: «اینکه برای تمام افراد در تمام واحدها و بخش‌های سازمان نسخه واحدی در نظر بگیریم، غلط است. باید افراد را شخصی‌سازی‌شده توسعه دهیم و این کلید اصلی حوزه منابع انسانی است که از آن غافل شده‌ایم. پیش آمده که افراد را مدل انقلاب صنعتی می‌بینیم؛ گویی ابزاری هستند که باید در جهت درآمدزایی از آنها استفاده کنیم.»
راهکاری برای اثربخشی عمیق‌تر واحد منابع انسانی
فائزه فائزی، مدیر منابع انسانی حصین نیز به این موضوع می‌پردازد که چرا هنوز منابع انسانی یک واحد منفعل شناخته می‌شود. طبق صحبت‌های فائزی، مدیران یک سازمان باید از منابع انسانی حمایت کنند و افراد درستی را برای پیشبرد این واحد در نظر بگیرند و سعی کنند دو جنبه سرمایه‌های انسانی و استراتژی‌های سازمان را در نظر داشته باشند. او می‌گوید: «همچنین مدیران باید کاملاً صریح و شفاف هم به کارکنان و هم به واحد منابع انسانی توضیح دهند که دقیقاً کدام خروجی را از آنها می‌خواهند. ماهیت سازمان باید به‌درستی برای افراد تبیین و مسیر آینده برای آنها ترسیم شود. در چنین حالتی هم واحد منابع انسانی به‌درستی از مسیری که باید برود آگاه می‌شود و هم مدیران منابع انسانی.»
فائزی همچنین اعتقاد دارد که یک تصمیم مدیریتی ممکن است از بیرون سازمان اشتباه به نظر برسد، اما در موضوعی خاص و برای مدیر منابع انسانی یک صلاحدید باشد. او در این‌باره می‌گوید: «انسان پیچیده است و ممکن است افراد هر روز با حس و حال تازه‌ای وارد سازمان شوند. استادان منابع انسانی هم بر این باورند که واحد منابع انسانی باید به بافت و زمینه هر موقعیتی توجه کند. بر همین اساس نمی‌توان مدیری را برای تصمیماتش قضاوت کرد.»
فاصله مباحث آکادمیک با فضای کار واقعی
فرزاد رفیعی، معاون سرمایه انسانی شرکت بازرگانی مبنا کارت آریا، یکی از چالش‌های حوزه منابع انسانی را بی‌توجهی متخصصان این حوزه به بومی‌سازی سیستمها و فرایندهای منابع انسانی می‌داند و می‌گوید: «بزرگ‌ترین ضعف واحدهای منابع انسانی این است که در مدل‌ها و تئوری‌ها غرق می‌شوند. مدیران منابع انسانی عمدتاً از خودشان انتظاراتی دارند، درس خوانده‌اند و دوست دارند دانسته‌های آکادمیک خود را اجرا کنند، اما هنگام عمل با واقعیت روبه‌رو می‌شوند؛ واقعیت‌هایی مثل این نکته که در بیشتر سازمان‌ها امکان پیاده‌سازی سیستم‌های تئوری وجود ندارد.»
رفیعی می‌گوید وقتی قرار است سیستمی در سازمان پیاده‌سازی شود باید به بومی‌سازی آن توجه کرد؛ برخی بخشها را بازتعریف و از برخی بخشها صرف نظر کرد. به اعتقاد او، چالش دیگری که احتمالاً برای پیاده‌سازی این‌چنینی سیستمها وجود دارد این است که مدیر منابع انسانی باید بداند که به‌تنهایی نمی‌تواند کارها را پیش ببرد و باید سازمان را با خود همراه کند.
بحران‌های اقتصادی و از بین رفتن کار مولد
ثمین زاهدانی، معمار فرهنگ آروان‌کلاد است. او از موانع سد راه واحدهای منابع انسانی برای پیشبرد استراتژی‌هایشان می‌گوید. به اعتقاد او، در دوران بحران اجتماعی و اقتصادی، می‌دانیم که چشم‌اندازهای روشنی در انتظارمان نیست، پس طبعاً با مزایا نمی‌توان احساس رضایت را به افراد هدیه داد. براساس چرخه رضایت، وضعیت اقتصادی تأثیر مستقیمی بر کیفیت زندگی مردم دارد. حتی نباید دغدغه پرداخت قبوض را داشته باشیم، اما در اوضاع کنونی افراد نگران ناکافی بودن درآمدها برای اجاره سرپناه خود هستند.
از نگاه زاهدانی پول داشتن به‌طور مطلق چیز بدی نیست. درواقع افرادی که سطحی از رفاه را تجربه می‌کنند، معمولاً خوشبخت‌ترند و در جوامع با اختلاف طبقاتی شدید، بحران‌ها و نابرابری‌ها می‌تواند منجر به مشکلاتی مانند از بین رفتن کار مولد، کاهش خلاقیت، شکل‌گیری ناامنی و توقف رشد فردی شود.
کم‌کاری متولیان منابع انسانی
به گفته سمیه ذاکری‌نیا، معاون سرمایه انسانی مبین‌نت، درست است که مدیران ارشد ذهنیتی از منابع انسانی مدرن ندارند، متولیان منابع انسانی هم کم‌کاری کرده‌اند. در کتاب‌های آموزشی جدید این حوزه فصل‌هایی ایجاد شده در باب اینکه چگونه فعالیت‌های مدیران منابع انسانی را به مدیران ارشد بفروشیم: «طبیعی است که مدیران ارشد به دنبال خروجی هستند. خروجی فعالیت‌های منابع انسانی با فاصله به نتیجه می‌رسد و بسیاری از مدیران منابع انسانی رویکرد تحلیل را کنار گذاشته‌اند و فقط به مسائل روزمره می‌پردازند و نگاهشان به فعالیت و نیازهای سایر واحدها منفعلانه است، اما منابع انسانی غیرمنفعل باید استراتژی‌های سازمان را بررسی و آسیب‌شناسی کند.»
ذاکری‌نیا اعتقاد دارد که یکی از اشکالات منابع انسانی این است که از داده‌ها غافل شده؛ در حالی که مدیران ارشد مهندسانی هستند که به علم داده آگاهی دارند. اگر همین داده‌ها را برای آنها گزارش کنیم، بی‌شک خواهان خرید طرح‌های منابع انسانی خواهند بود.
چالش‌های پوست‌اندازی
از نگاه حسین مؤذنی، مدیر سرمایه انسانی توسن‌تکنو، حوزه منابع انسانی در حال پوست‌اندازی است و در جریان این پوست‌اندازی برخی سازمان‌ها پیشرو هستند و توانسته‌اند واحد منابع انسانی را فراتر از حوزه اداری بدانند و بر مأموریت‌هایی مانند مدیریت استعدادها، فرهنگ سازمانی و مانند آن متمرکز شوند، اما در این مسیر چالش‌های منابع انسانی کم نیستند.
او می‌گوید: «مهم‌ترین چالش کنونی شرکت‌ها نگهداشت نیروهای متخصص است. در مرتبه بعدی دغدغه آنها جذب نیروی مناسب برای سازمان بوده و دلیلش هم افزایش میزان مهاجرت و زیاد شدن تعداد فریلنسرها است. چالش دیگر نبود نیروی متخصص برای برخی عناوین شغلی موردنیاز سازمان است. تعداد رزومه‌های دریافتی زیاد است، اما با نیاز سازمان همسو نیستند.»
ساخت واحد منابع انسانی قدرتمند
سارا سام‌خانی، معاون منابع انسانی گروه مالی آگاه نیز از دو جنبه چالش‌های منابع انسانی را بررسی می‌کند؛ نگاه کارفرما و اشتباهات مدیران منابع انسانی. به گفته او، مدیران منابع انسانی پیش از اینکه موضوعی را به‌درستی بشنوند و ابعاد گوناگون آن را بررسی کنند، انگار راهکار آن را می‌دانند؛ بدون اینکه اقتضائات، نیازها و غیره را در نظر بگیرند. سام‌خانی در این باره توضیح می‌دهد: «قبل‌ترها حوزه منابع انسانی بر دانش تئوری تأکید ویژه‌ای داشت، افراد هم به‌خوبی در این مسیر حرکت کردند، اما اکنون وضعیت کمی متفاوت شده و توجه به مسائل تئوری و نظری اگرچه مفید است، مانند شابلون عمل می‌کند. افراد به جای اینکه تلاش کنند برای هر مسئله‌ای یک راهکار پیدا کنند، می‌خواهند راهکارهای موجود را به تن مشکلات بپوشانند.»
سام‌خانی در عین حال بر این باور است که آنچه جایگاه افراد و حدود اختیارات آنها را در سازمان‌ها مشخص می‌کند، مجموعه مهارت‌ها، رفتار و عملکرد آنهاست و اینکه براساس ساختار، یک فرد چقدر اختیار عمل دارد نسبت به ظرفیت و قابلیت او کم‌اهمیت‌تر است. موضوع توجه مدیر به جایگاه منابع انسانی از این حیث اهمیت دارد و تحقق آن کاملاً به قدرت حل مسئله واحدهای منابع انسانی در تمام لایهها اعم از مدیران عامل، هیئت‌مدیره، کارشناس و غیره ارتباط دارد. هرچه واحدها در این باره قوی‌تر عمل کنند، دایره اختیاراتشان هم گسترده‌تر خواهد شد.
حضور نداشتن منابع انسانی در جلسات
انتقادی که حمیدرضا لاچین، مدیر منابع انسانی شب، به فضای منابع انسانی کشور وارد می‌داند؛ عدم تمایل فعالان حوزه منابع انسانی به دانش‌اندوزی است. او می‌گوید: «فعالان حوزه منابع انسانی دانش خود را افزایش نمی‌دهند. برخی سازمان‌ها منابع انسانی را دانشی از جنس «عقل سلیم» می‌پندارند و هر مدیری احساس می‌کند باید درباره مسائل منابع انسانی نظر بدهد و نظرش هم پذیرفته شود، در حالی که در منابع انسانی ما به دانش و تخصص و آموزش نیاز داریم. ضروری است که همه بدانیم منابع انسانی یک تخصص و علم است. همان‌طور که کسی به مدیر بازاریابی نمی‌گوید این استراتژی باید تغییر کند، نباید نظر و رویکرد خود را به مدیر منابع انسانی هم القا کرد.»
در شرکت‌های زیادی ازجمله شرکت‌های صنعتی، تولیدی و کارگاهی، منابع انسانی جزو بخش مالی – اداری است و گزارش‌های مربوط به آن هم به مدیر عملیات یا مدیر مالی داده می‌شود نه به مدیرعامل. لاچین در این باره می‌گوید: «برخی شرکت‌ها با اینکه مدیر منابع انسانی دارند، او را در جلسات شرکت نمی‌دهند و این واحد را بیشتر یک واحد پشتیبانی در نظر می‌گیرند؛ یعنی نقش منابع انسانی را ابلاغ کردن تصمیمات مدیران می‌دانند و انتظار دارند که این واحد به آنها سرویس بدهد. در حالی که مدیر منابع انسانی باید در جلسات حضور ثابت داشته باشد، زیرا هر تصمیمی در سازمان تبعات انسانی دارد و اینکه منابع انسانی در تصمیم‌گیری مداخله نداشته باشد درست نیست. درمقابل، واحد منابع انسانی هم باید فهم درست و دقیقی از کسبوکار و استراتژی داشته باشد.»
ایجاد اعتماد با اعداد و ارقام
حمیدرضا شندآبادی، شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) شرکت دارویی کوبل‌دارو، اعتقاد دارد که درمجموع، مدیران منابع انسانی نتوانسته‌اند اعتماد مدیران عامل را جلب کنند. شندآبادی می‌گوید: «مدیرعامل بر این فرض است که در صورت نیاز نیروها را تعدیل می‌کند و سه ماه بعد واحد منابع انسانی را تحت فشار می‌گذارد که جذب و استخدام انجام دهد. تجربه به من نشان داده اعداد و ارقام می‌تواند میان منابع انسانی و مدیران اعتماد ایجاد کند.
علتش هم سروکار داشتن مدیران عامل و مدیران مالی با اعداد است. درنهایت مدیرعامل باید پاسخ‌گوی سهام‌داران باشد. هرچقدر هم بگوییم که با وجود نسل جدید اولویت‌ها در حال تغییرند و ارزش‌های کاری بر محور مسئولیت اجتماعی و انسانیت می‌چرخند، درنهایت آنچه در کسبوکار مهم است، همان اعداد و ارقام است.»
به گفته شندآبادی، فعالان منابع انسانی باید خود را به این فضا نزدیک کرده و با اعداد و ارقام آشتی کنند و خواسته‌های منابع انسانی را از این طریق توجیه کنند.
صفرتا صد منابع انسانی در دو سال!
آن‌طور که مریم امینی، معاون منابع انسانی هلدینگ صباایده می‌گوید، منابع انسانی زیرشاخه علوم انسانی است و خیلی وقت‌ها افراد فرض می‌کنند به فعالیت در این بخش علاقه دارند. از نگاه او، اگر کسی می‌خواهد منابع انسانی یاد بگیرد شاید با دو سال زمان گذاشتن بر کارکردها کاملاً به صفر تا صد منابع انسانی مسلط شود، اما چه می‌شود که از تمام منابع انسانی‌ها به نیکی یاد نمی‌شود؟ پاسخ امینی به این سؤال خرد است؛ خرد یعنی آگاهی از خود و آگاهی از راهنما و رهبر خوب بودن.
او همچنین درباره نگاه مدیران عامل به منابع انسانی توضیح می‌دهد که نسبت به سال‌های قبل تغییر جایگاه منابع انسانی در سازمان‌ها مشهود است و بسیار جای خوشحالی دارد. امینی می‌گوید: «وضعیت از کارگزینی بودن تغییر کرده است، در یک دوره‌ای انگار مد بود که شرکت‌ها بگویند ما هم منابع انسانی داریم، اما خروجی نداشتند که خوشبختانه از آن گذر کردیم. قبلاً تا وقتی شرکتی چهارصد نیرو نداشت، حس نمی‌کرد به منابع انسانی نیاز دارد، اما الان همین که بیست نیرو جذب شرکت می‌شوند کارشناس منابع انسانی هم جذب می‌شود.» امینی البته تأکید می‌کند که منابع انسانی هنوز جای کار دارد و بدون حمایت سایر بخشها به‌تنهایی نمی‌تواند تغییر و تحولی را رقم بزند. او در این باره توضیح می‌دهد: «منابع انسانی برای عمل‌گرا بودن ابتدا حمایت مدیرعامل را می‌طلبد و بعد از آن به همراهی سایر سطوح نیاز دارد. فرهنگ سازمانی به‌‌نوعی ناشی از فرهنگ مدیران عامل است و دلیل اصلی تفاوت فضای حاکم بر شرکت‌ها همین است.»