عصر تراکنش ۶۹؛ یوسف غروی، معاون سرمایه‌های انسانی هلدینگ فناوری اطلاعات بانک سینا / منابع انسانی یا افراد، مهم‌ترین دارایی یک سازمان دیجیتال‌محور هستند. در واقع سرمایه اصلی سازمان، استعداد و تجربه منابع انسانی آن است که در نهایت، تعیین‌کننده نقش و جایگاه سازمان در حوزه دیجیتال خواهد بود و میزان اهمیت و سرمایه‌گذاری روی آن است که می‌تواند شرکت‌ها را به سازمانی پیشرو و بهتر تبدیل کند. اما این مهم، تیغی دودم است که با عمیق‌تر شدن در آن می‌توان گفت منابع انسانی، بزرگ‌ترین چالش امروز شرکت‌های حوزه فناوری و دیجیتال است.
به این ترتیب، وجه تمایز اصلی شرکت‌های بزرگ و پیشرو و شرکت‌های متوسط برای حل چالش منابع انسانی، دو عامل اساسی کیفیت استخدام و حفظ نیروهای توانمند و بااستعداد است. کمبود نیروی انسانی مناسب و کاهش کیفیت استخدام در بسیاری از شرکت‌های ایران در سال 1401 را می‌توان به عواملی چون همه‌گیری کرونا، رکود اقتصادی، مهاجرت نیروهای متخصص یا عوامل خارجی دیگر مرتبط دانست و این دلایل، به تغییر رفتار و رویکرد کارجویان در برابر استخدام‌کنندگان نیز منجر شده است.
از سویی دیگر، تمایل افراد متخصص حوزه دیجیتال و مخصوصاً نرم‌افزار به کار فریلنسری یا آزادکاری به طرز محسوسی افزایش یافته است. همچنین با علم به اینکه امروز، امکان دورکاری، شرایط کاری منعطف، مزایای رفاهی خارج از دستمزد، فرهنگ سازمانی سالم و چابک، پویایی شرایط محل کار، نوع روابط همکاران، پوشش سازمانی و حقوق و مزایای بیشتر، مهم‌ترین عوامل تعیین‌کننده در انتخاب شغل محسوب می‌شوند، باید پذیرفت که شرکت‌هایی که نمی‌توانند یا نمی‌خواهند در شرایط کاری خود منعطف باشند، ناگزیر تعداد زیادی از نیروهای شاخص خود را از دست خواهند داد.
ولی این همه ماجرا نیست و با ورود نسل زد به بازار کار، چالش مدیریت این نسل در محل کار بیش از پیش خودنمایی می‌کند و به نظر می‌رسد در آینده با چالش‌های مهم‌تری هم روبه‌رو خواهیم بود. یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های این نسل که معروف به بومیان اینترنت هستند – یعنی با مفاهیم اینترنت، دیجیتالی‌شدن و فضای مجازی متولد و بزرگ شده‌اند- عدم مسئولیت‌پذیری و تعهد در قبال سازمان است. به این معنی که درگیر بودن بیش از حد این نسل با اینترنت و فضای مجازی و در پی آن افزایش سطح اطلاعات ایشان، هم به باهوش‌تر شدن این نسل منجر شده و هم باعث افزایش درک آنان شده است، بنابراین مفهوم تعهد از منظر آنها تغییر کرده است.
آنها می‌گویند: «ما به حرفه خود متعهدیم و به آن باور داریم و آماده‌ایم تخصص خود را در قالب رابطه برد-برد در اختیار سازمان قرار دهیم.»
چیزی که نسل زد را از سایر نسل‌ها متفاوت می‌کند، نوع نگاه ایشان به کار است. کار برای آنها چیزی فراتر از وسیله‌ای صرفاً برای تأمین نیاز مالی تعریف می‌شود و آن را بخش بسیار مهمی از هویت خود می‌دانند. بر همین اساس، کار کردن به هر قیمتی را برنمی‌تابند و مهم‌تر از کسب درآمد انتظار دارند کار، تسهیل‌کننده مسیر موفقیت، فراهم‌آورنده احساس خوشبختی و تکمیل‌کننده هویت ایشان باشد و افزون بر آن، مورد احترام قرار گرفتن و منحصر‌به‌فرد دیده‌شدن نیز برایشان اهمیت زیادی دارد. از طرف دیگر ورود نسل زد به بازار کار، همراه با همه‌گیری کرونا و تغییر وضعیت کار برای همه و همچنین افزایش تورم و مشکلات اقتصادی بود و باعث شد یاد بگیرند که اول از همه و بیش از هر چیز، به فکر خودشان باشند.
موضوع قابل تأمل دیگر اینکه میزان پذیرش قدرت و فاصله سطوح سازمانی برای این نسل، تفاوت اساسی با الگوهای سازمانی رایج دارد و آن اینکه جامعه نسل زد، فاصله قدرت در سازمان‌های سنتی را نمی‌پذیرد و سازمان‌های عمودی و سنتی توسط این نسل به رسمیت شناخته نمی‌شوند که تأثیر قابل توجهی در کیفیت و کمیت کارکردهای سازمانی دارد.
به عبارت دیگر با توجه به اینکه این نسل نیروی کار بادانشی هستند- یا دست‌کم این‌طور فکر می‌کنند- تمایل دارند یا خودشان رئیس باشند یا نهایتاً به‌طور مستقیم با بالاترین رده سازمان کار کنند؛ مسئله‌ای که در سازمان‌های سنتی و عمودی، با مقاومت زیادی همراه خواهد بود و با ورود هرچه بیشتر نسل زد به بازار کار در آینده‌ای نزدیک، سازمان‌ها و مخصوصاً سازمان‌های سنتی و عمودی با چالش‌های بسیار جدی‌تری در مدیریت پرسنل، نگهداشت و حل تعارضات مواجه خواهند شد.
از این رو نسلی این‌چنین، پیش از هر چیز به‌دنبال شغلی می‌گردد که با سبک زندگی‌اش – متأثر از موارد و شرایط یادشده – بیشتر مطابقت داشته باشد و پس از شاغل‌شدن در آن، از کارفرمای خود نیز انتظار دارد همانند خودش به کار و کارمند بنگرد و در کنار مزایای مادی، موارد بالا را نیز به‌طور جد در نظر بگیرد.
این همه، باعث شده که نسل‌های قبلی نسبت به این نسل بدگمان شوند و این‌طور فکر کنند که نسل زدی‌ها نمی‌خواهند کار کنند، اما درست آن است که بپذیریم کارجویان این نسل نمی‌خواهند در مشاغلی کار کنند که در آن مورد تقدیر قرار نمی‌گیرند، بیش از حد کار می‌کنند و دستمزد مناسب دریافت نمی‌کنند.
با این توضیحات و با نگاه منطقی به این چالش، مدیران ارشد دوست داشته باشند یا نه، باید در فکر و نگاه خود تجدیدنظر کنند، پذیرای تفاوت‌ها باشند و روش تعامل با این نسل را یاد بگیرند؛ چراکه آینده از آن ایشان است.
