فرصتی برای اشتراک تجربه‌ها
گزارش عصر تراکنش از رویداد برند کارفرمایی که با حضور بیش از ۶۰۰ نفر از مدیران کشور برگزار شد
عصر تراکنش ۷۴؛ زهرا قربانی/ هشتم شهریورماه ۱۴۰۲ رویداد برند کارفرمایی توسط کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار و با حمایت بانک تجارت برگزار شد؛ رویدادی که فرصت بسیار خوبی را برای مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی کسبوکارها فراهم کرده بود تا بتوانند تجربه‌های خود در حوزه برند کارفرمایی و چالش‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی را به اشتراک بگذارند. این رویداد که اولین دوره از آن برگزار شد، از سلسله‌رویدادهای کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار بود که با ۱۴ سخنران و یک پنل تخصصی به موضوعاتی مانند راهکارهای جذب و نگهداشت منابع انسانی، روابط عمومی و نقش آن در توسعه برند کارفرمایی کسبوکارها، چالش‌های جذب نیروی انسانی متخصص در کسب‌وکارهای خارج از تهران، تفاوت‌ها و چالش منابع انسانی برای مدیران شرکت‌های بزرگ، نسل زد و فرهنگ کاری جدید آنها پرداخت.
در این رویداد که با حضور بیش از ۶۰۰ نفر از مدیران کسبوکارها برگزار شد، علاوه بر اینکه متخصصان و مدیران منابع انسانی کسبوکارها از چالش‌های این روزهای خود گفتند، بنیان‌گذاران و مدیران عامل کسب‌وکارهای کوچک و بزرگ نیز این فرصت را داشتند تا با فرصت‌های سازمان‌ها برای ساخت، تقویت و حفظ برند کارفرمایی نیز بیشتر آشنا شوند. این رویداد در واقع مدیران مرتبط با برند کارفرمایی در کسب‌وکارهای گوناگون کشور را با این امید که شرایطی فراهم کند که بهترین‌ها و مؤثرترین تجربه‌ها به اشتراک گذاشته شوند، دور هم جمع کرده بود. در ادامه علاوه بر اینکه مروری کوتاه بر رویداد برند کارفرمایی داشتیم، گزارش تصویری از این رویداد را نیز می‌توانید مشاهده کنید.
منابع انسانی؛ بزرگ‌ترین سرمایه هر کسب‌وکار
افتتاحیه رویداد برند کارفرمایی با صحبت‌های رضا قربانی، بنیان‌گذار کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار درباره ضرورت برگزاری چنین رویدادی در کشور آغاز شد. او در بخشی از صحبت‌های خود این‌طور بیان کرد که منابع انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر کسب‌وکاری است و ما امروز در ایران در وضعیتی به سر می‌بریم که با چالش جذب و نگهداشت نیروی انسانی مواجهیم و این خود چالش بزرگی است.
سپس هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت که اولین سخنران این رویداد بود، از اهمیت برند کارفرمایی و اقدامات بانک تجارت برای افزایش انگیزه و بهبود معیشت نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک صحبت کرد و درباره نقش برند کارفرمایی در کاهش هزینه‌ها و ارزش‌آفرینی برای سازمان‌ها و رویکرد بانک تجارت گفت: «رویکرد بانک تجارت در سال ۱۴۰۰ مشارکت بلندمدت با صاحبان کسب‌وکارهای مختلف بود و از سال ۱۴۰۱ به ارائه خدمات به اشخاص حقیقی و مشتریان خرد تغییر رویه داده‌ایم.» او در صحبت‌های خود از حمایت‌های مالی و اعتباری بانک تجارت از نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک (از کسبوکارها تا مشتریان خرد) به‌منظور ارتقای انگیزه و بهبود معیشت آنها خبر داد.
در ادامه کوروش عباسی، مدیر ارشد برند توسن ضمن روایت تجربه کاری بازی‌گونه‌سازی‌شده به بیان ویژگی‌های این رویکرد در سازمان‌ها پرداخت. عباسی به توصیف سازمانی پرداخت که در آن عناصر بازی در یک زمینه غیربازی که به‌عنوان مثال محل کار است، به کار برده می‌شود. به عقیده او بازی‌گونه‌سازی راهکاری برای حل مشکلات سازمان نیست، بلکه رویکردی است با تأثیر بر افراد که سازمان را به جای بهتری برای کار تبدیل می‌کند؛ بنابراین نمی‌توان افراد را به‌عنوان عروسک‌هایی تصور کرد که با توسعه هر بازی‌ای می‌توانند مشکلات سازمان‌ها را حل کنند. او تعامل افراد با یکدیگر و شادی را دو شاخص مهم روزانه‌ای معرفی کرد که باعث بهبود عملکرد شرکت‌ها در زمینه منابع انسانی می‌شود.
رضایت، تعلق و تجربه
بهنام نجاری، معاون منابع انسانی تیم مرکزی گروه اسنپ نیز با اشاره به اقداماتی که به برساخت فرهنگ توقع منجر می‌شود، گفت: «اگر ایجاد رضایت در سازمان تنها هدف ما باشد، باعث ایجاد توقع در افراد می‌شویم و آنها به‌دنبال این خواهند بود که هرچه در سازمان هست، برای آنها نیز اتفاق بیفتد؛ حتی اگر به آن نیاز نداشته باشند. ما نمی‌گوییم رضایت بد است، اما نباید هدف سازمان بوده و برنامه‌ریزی سازمان فقط برای جلب رضایت باشد.» به گفته نجاری، رضایت، تعلق و تجربه سه موضوعی هستند که در کسبوکارها باید به آنها پرداخته شود.
مریم رضاصفت، مدیر منابع انسانی شرکت بیت‌پین ارائه خود را با توصیف یک روز کاری در دفتر انزلی این مجموعه آغاز کرد و در ادامه به بیان چالش‌های جذب و استخدام نیروها در خارج از تهران و همچنین راهکارهای این مجموعه پرداخت. رضاصفت در خصوص چالش‌های فعالیت در خارج از تهران عنوان کرد: «در سال‌های اخیر، چالش‌های گسترده‌ای در حوزه جذب نیروی متخصص در ایران داشته‌ایم، اما برای ما که خارج از پایتخت فعالیت می‌کنیم، این چالش‌ها بیشتر نیز بوده است.»
در ادامه این رویداد، «دیجی‌کالا»، «ایرانسل» و «گروه انتخاب الکترونیک» به‌عنوان سه کسب‌وکار برگزیده در ارتقای هویت ایرانی معرفی شدند و تندیس ویژه برند کارفرمایی به آنها اهدا شد.
اهمیت ایجاد همدلی در سازمان
در ادامه این رویداد سعید سامان، مشاور برند درباره رویکرد یک مدیر منابع انسانی معمولی گفت: «بسیاری از مدیران منابع انسانی معتقدند که برند کارفرمایی یعنی جذب و نگهداشت. یعنی ما جذب می‌کنیم و نگهداشت نیروها را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهیم و مطمئن هستیم که برند کارفرمایی را به بهترین شکل ممکن انجام داده‌ایم.» سامان همچنین به اشتباه استراتژیک مدیران منابع انسانی اشاره و اظهار کرد که مدیران منابع انسانی که فکر می‌کنند اگر خوب کار کنند، بدنه سازمان، پیام برند آنها را به بیرون منتقل می‌کند، به نظر من دچار اشتباه استراتژیک شده‌اند، زیرا کارکنان به دلایل مختلف انگیزه‌ای ندارند تا حال و تجربه خوب خود را با دیگران در میان بگذارند.
عادل طالبی، مدیرعامل تیزلند نیز به بررسی عوامل مؤثر در ایجاد همدلی بین نیروهای انسانی یک سازمان پرداخت و گفت: «انتقال مهارت، اشتراک تجربه‌های زندگی، مهارت گفت‌وگو و عبور از بحران با کمک تجربه جمعی در تقویت حس همدلی در سازمان و بهبود برند کارفرمایی تأثیرگذار است و مدیران سازمان‌ها باید به این موارد توجه کنند.»
تبعیض‌زدایی از تجربه همکاری با دهه هفتادی‌ها
مصطفی قهرمانی، معاون بانکداری شخصی بانک تجارت، در سخنرانی خود به معرفی بسته کارنو این بانک پرداخت و گفت: «عمدتاً بانک تجارت را به‌عنوان بانکداری شرکتی می‌شناسند و تا‌به‌امروز این بانک نتایج مطلوبی در این حوزه کسب کرده؛ به‌طوری که ۵۰ درصد از ضمانت‌نامه‌های بانکی در بانک تجارت صادر شده و از سال گذشته به‌صورت جدی‌تری در مسیر بانکداری شخصی گام برداشته و در این راستا از رویکرد بانکداری کارکنان تبعیت کرده است. در واقع، بسته کارنو مثلث ارزشی را ایجاد کرده که سه رأس آن بانک، کارفرمایان و کارکنان هستند که به فراخور نقش هر رأس، مزیت‌ها و کارکردهایی برای آنها تعریف شده است.»
محمدجواد ثابت، مدرس و مشاور کسب‌وکار نیز در این رویداد به ارائه‌ای در خصوص رویکردهای همکاری با دهه هفتادی‌ها یا همان نسل زد پرداخت و تأکید کرد که برای ایجاد همکاری مؤثر با این نسل، باید از تبعیض و سوگیری ذهنی علیه آنها دست کشید و آنها را با برچسب‌هایی مانند تنبل، خودخواه، دیوانه و توجه‌طلب مورد خطاب قرار نداد. او با اشاره به مقالات معتبر جهانی بیان کرد که شواهدی مبتنی بر تفاوت‌های فاحش میان نسل زد و نسل قبلی وجود ندارد و استفاده از این مفهوم می‌تواند به‌صورت ناخودآگاه باعث برچسب‌زنی‌های سوء به نسل جدید شود.
لزوم پیاده‌سازی استراتژی‌های انسان‌محور
در ادامه این رویداد پنل ١٠٠٠+ با محوریت بررسی چالش‌های مدیریت منابع انسانی شرکت‌های بزرگ، با حضور محمد خلج، مدیرعامل اسنپ؛ کیوان جامه‌بزرگ، معاون توسعه کسب‌وکار فناپ؛ مسعود طباطبایی، قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا و با مدیریت رضا جمیلی، سردبیر رسانه‌های چاپی راه‌کار برگزار شد.
مهاجرت منابع انسانی به خارج از کشور یا حتی همکاری با شرکت‌های خارجی در حالی که افراد به‌صورت فیزیکی مهاجرت نکرده‌اند، از دغدغه‌های مهم شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ است. مدیرعامل اسنپ با اشاره به این موضوع و تأکید بر اینکه راه‌حل بیشتر چالش‌های منابع انسانی کشور در بیرون از سازمان‌هاست، عنوان کرد که باید راهی یافت تا افراد برای اهداف متعالی در سازمان بمانند. معاون توسعه کسب‌وکار فناپ نیز با تأکید بر رقابت با شرکت‌های خارجی؛ آن هم با ابزار داخلی آن را یک جنگ نابرابر دانست و توضیح داد که ماندن در این رقابت اشتباه است. به اعتقاد او باید به‌دنبال پیاده‌سازی استراتژی‌های انسان‌محور در سازمان‌ها باشیم. قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا نیز ضمن حضور در این پنل عنوان کرد که سازمان‌ها باید همان‌طور که منافع سازمان را در اولویت قرار می‌دهند، به همان اندازه به منافع منابع انسانی نیز توجه کنند.
ایلیا وکیلی، نایب‌رئیس هیئت‌مدیره ابر آروان یکی دیگر از سخنرانان رویداد برند کارفرمایی بود که در چهار بخش درباره توسعه پایدار سرمایه انسانی در کشور صحبت کرد. او در سناریویی گذشته ایران تا‌به‌امروز را به تصویر کشید و درباره اینکه چگونه و چرا سرمایه‌های خود را از دست داده‌ایم، صحبت کرد. وکیلی با بیان اینکه مهاجرت یک مشکل نیست، صراحتاً عنوان کرد که راه‌حلی برای آن در نظر ندارد و از نگاه او، مسئله اصلی‌تر توسعه پایدار سرمایه انسانی است که ابر آروان دو سال قبل «کاریز» را در قالب مسئولیت اجتماعی در نظر گرفته است.
نقش دانشگاه و رسانه‌‌ها در تبیین برند کارفرمایی
نگار عرب، معاون ارتباطات سازمانی تپسی نیز در رویداد برند کارفرمایی به چگونگی تبیین درست برند کارفرمایی پرداخت. او در این ارائه اشاره کرد که هر فرد یک رسانه است و باید به تصویری که سازمان از خودش در ذهن افراد می‌سازد، دقت کرد. عرب همچنین به ابزار تبیین برند کارفرمایی اشاره کرد و صفحات مجازی، دانشگاه و رسانه‌های حوزه فناوری را اصلی‌ترین کانال‌های ارتباطی سازمان با مخاطبان خود اعلام کرد و گفت: «بسیار اتفاق میافتد که مدیران از کارمندان می‌خواهند تصویر زیبایی از سازمان نشان دهند، ولی ما نمی‌توانیم چیزی را نشان دهیم که نیستیم.
مخصوصاً در این موقعیت زمانی و با وجود شبکه‌های اجتماعی و اطلاع‌رسانی‌های گسترده‌ای که اتفاق میافتد، اگر چیزی را نشان دهید که نیستید، با انتقاد روبه‌رو می‌شوید. کافی است چیزی از شرکت یا سازمان را نشان دهید که واقعیت ندارد. در این زمان است که افرادی که در شرکت هستند یا نیستند واقعیت را نشان خواهند داد که اتفاقاً برای افراد بیرون از سازمان بسیار باورپذیر‌تر هم هست. در این زمان است که دیگر از دست ارتباطات سازمان کاری برنخواهد آمد.»
سهیل عظیمی، مدیر تجربه افراد و برند کارفرمایی دیجی‌کالا، یکی دیگر از سخنرانان این رویداد بود که تجربه افراد از ابتدای جذب‌شان در دیجی‌کالا و احتمال خروج‌شان از این شرکت را مورد بررسی قرار داده تا افراد بتوانند بهترین تجربه را از دیجی‌کالا داشته باشند. به گفته عظیمی، همکاری افراد در یک سازمان مؤلفه‌های گوناگونی را شامل می‌شود. این مؤلفه‌ها عبارت‌اند از: ایجاد جذابیت، فرایند استخدام، تطبیق و یادگیری، دلبستگی به سازمان، توسعه و خروج.
کاربست مفهوم بازی‌گونه‌سازی در برند کارفرمایی
امیرحسین داودیان، معاون مدیرعامل بانک تجارت نیز در سخنرانی خود اعلام کرد که ۸۶ درصد متخصصان نیروی انسانی معتقدند فرایند جذب نیرو به مارکتینگ شرکت تبدیل شده و افراد نسبت به گذشته بیشتر به اعتبار و وجهه یک کسب‌وکار اهمیت می‌دهند. معاون مدیرعامل بانک تجارت خطاب به حضار گفت که از نگاه او اگر روزی از ساعت کاری دیرتر به محل کار رفتیم و نگران عدم حضورمان و دغدغه کاری نبودیم، آن لحظه وقت رفتن است. او اظهار کرد که اگر نیروی انسانی اعلام کند احساس ارزشمندی، مراقبت‌شدن، سرمایه‌گذاری و درک‌شدن را دارم، یعنی کسب‌وکار به اندازه کافی در ایجاد برند کارفرمایی موفق بوده است.
مسیح کریمیان، مشاور منابع انسانی، یکی دیگر از سخنرانان این رویداد، از مفهوم «بازی‌گونه‌سازی» در برند کارفرمایی سخن گفت و اشاره کرد که Engegment در بخش منابع انسانی در سازمان‌ها وضعیت خوبی ندارد. به گفته کریمیان، بازی مجموعه‌ای از انتخابات معنادار است. در واقع اتفاقاتی میافتد و ما انتخاب‌هایی انجام می‌دهیم که این انتخاب‌ها در انتها معنایی را منتقل می‌کند. انتخاب‌ها همان سطح میکرو است و معنایی که منتقل می‌شود، ماکرو است. گیمیفیکیشن می‌تواند این اتفاق را رقم بزند. خیلی اوقات برای انتخاب‌های خود تلاش می‌کنیم، اما برای آن معنا، برنامه‌ای نداریم. در واقع، این‌طور می‌توان گفت که خلق معنا، بستر ایجاد برند کارفرمایی است.
رضا قربانی، مؤسس کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار نیز در سخنرانی پایانی این رویداد با نگاهی به کتاب «قانون بی‌قانونی» از فرهنگ حاکم بر شرکت موفق نتفلیکس صحبت کرد و خطاب به مدیران حاضر در رویداد گفت که اصل «در پی خشنود کردن رئیس‌تان نباشید» را میان کارمندهایتان رواج دهید، قوانین مرخصی را کنار بگذارید، ساعات کاری افراد را اندازه‌گیری نکنید و کنترل ساعت ورود و خروج افراد را حذف کنید و اگر کسی از این شرایط سوءاستفاده می‌کند، با او برخورد کنید.
